V současnosti je důležitá flexibilita. Čím rychleji dokáže firma reagovat na změny, tím vyšší je pravděpodobnost úspěchu. Cílem diplomové práce bylo pomocí dotazníkového šetření analyzovat systém firemního vzdělávání ve vybraných podnicích a na základě teorie "učící se organizace" ověřit, na jaké úrovni se systém nachází. Dílčím cílem bylo zhodnotit, jak se vzdělávání změnilo a jak flexibilní v situaci pandemie firmy byly. Hlavní metodou pro získání dat a naplnění cíle byl standardizovaný dotazník týkající se úrovně učící se organizace, doplněný o otázky zaměřené na vzdělávací systém firmy. Datovým souborem byly firmy v Ústeckém kraji zvolené kvótním výběrem dle velikosti a právní formy. Statistickými metodami bylo zjištěno, že neexistuje významná závislost typu firemního vzdělávání a spolupráce mezi zaměstnanci a velikostí firmy. Stejně tak se nevyskytují výrazné rozdíly mezi firmami různých velikostí, co se týče tvrzení o úrovních učící se organizace. Dále byla okrajově ze zjištěných dat zhodnocena míra přizpůsobivosti firem. Výsledky práce můžou firmy využít jako motivační a inspirační nástroj k tomu, aby mohly výzkum provést i uvnitř samotné organizace. Dále mohou firmy využít získaná data z firem Ústeckého kraje k inovacím vzdělávacích systémů například v rámci odvětví, či intenzivnějšímu rozvoji lidského kapitálu.
Anotace v angličtině
Flexibility is important these days. The faster a company can react to changes, the higher the probability of success is. The aim of the thesis was to analyze the system of company education in selected companies using a questionnaire and, based on the "theory of learning organization", to verify the level of the company system. A partial goal was to evaluate how education has changed and how flexible companies have been during the pandemic situation. The main method for obtaining the data and fulfilling the objective was a standardized questionnaire about the level of the learning organization, with questions focused on the company's educational systém added. The dataset consisted of companies in the Ústí region selected by quota selection according to size and legal form. Using statistical methods, it was found that there is no significant dependence of the type of company education and employee cooperation and the size of the company. There are also no significant differences between companies of different sizes in terms of the levels of the learning organization. Furthermore, the degree of adaptability of the companies was marginally evaluated. Companies can use the results of the work as a motivational and inspirational tool to carry out research within the organization itself. Furthermore, companies can use the data from companies in the Ústí region to innovate educational systems, for example within the industry, or to develop human capital more intensively.
Klíčová slova
lidské zdroje, učící se organizace, DLOQ, firemní vzdělávání, flexibilita
Klíčová slova v angličtině
human resources, learning organization, DLOQ, employee training, flexibility
Rozsah průvodní práce
66 s.
Jazyk
CZ
Anotace
V současnosti je důležitá flexibilita. Čím rychleji dokáže firma reagovat na změny, tím vyšší je pravděpodobnost úspěchu. Cílem diplomové práce bylo pomocí dotazníkového šetření analyzovat systém firemního vzdělávání ve vybraných podnicích a na základě teorie "učící se organizace" ověřit, na jaké úrovni se systém nachází. Dílčím cílem bylo zhodnotit, jak se vzdělávání změnilo a jak flexibilní v situaci pandemie firmy byly. Hlavní metodou pro získání dat a naplnění cíle byl standardizovaný dotazník týkající se úrovně učící se organizace, doplněný o otázky zaměřené na vzdělávací systém firmy. Datovým souborem byly firmy v Ústeckém kraji zvolené kvótním výběrem dle velikosti a právní formy. Statistickými metodami bylo zjištěno, že neexistuje významná závislost typu firemního vzdělávání a spolupráce mezi zaměstnanci a velikostí firmy. Stejně tak se nevyskytují výrazné rozdíly mezi firmami různých velikostí, co se týče tvrzení o úrovních učící se organizace. Dále byla okrajově ze zjištěných dat zhodnocena míra přizpůsobivosti firem. Výsledky práce můžou firmy využít jako motivační a inspirační nástroj k tomu, aby mohly výzkum provést i uvnitř samotné organizace. Dále mohou firmy využít získaná data z firem Ústeckého kraje k inovacím vzdělávacích systémů například v rámci odvětví, či intenzivnějšímu rozvoji lidského kapitálu.
Anotace v angličtině
Flexibility is important these days. The faster a company can react to changes, the higher the probability of success is. The aim of the thesis was to analyze the system of company education in selected companies using a questionnaire and, based on the "theory of learning organization", to verify the level of the company system. A partial goal was to evaluate how education has changed and how flexible companies have been during the pandemic situation. The main method for obtaining the data and fulfilling the objective was a standardized questionnaire about the level of the learning organization, with questions focused on the company's educational systém added. The dataset consisted of companies in the Ústí region selected by quota selection according to size and legal form. Using statistical methods, it was found that there is no significant dependence of the type of company education and employee cooperation and the size of the company. There are also no significant differences between companies of different sizes in terms of the levels of the learning organization. Furthermore, the degree of adaptability of the companies was marginally evaluated. Companies can use the results of the work as a motivational and inspirational tool to carry out research within the organization itself. Furthermore, companies can use the data from companies in the Ústí region to innovate educational systems, for example within the industry, or to develop human capital more intensively.
Klíčová slova
lidské zdroje, učící se organizace, DLOQ, firemní vzdělávání, flexibilita
Klíčová slova v angličtině
human resources, learning organization, DLOQ, employee training, flexibility
Zásady pro vypracování
V současnosti je důležitá flexibilita. Čím rychleji dokáže firma reagovat na změny, tím vyšší je pravděpodobnost úspěchu. Cílem diplomové práce bude pomocí dotazníkového šetření analyzovat systém firemního vzdělávání ve vybraných podnicích a na základě teorie "učící se organizace" ověřit, na jaké úrovni se systém nachází. Hlavní metodou pro získání dat bude standardizovaný dotazník týkající se úrovně učící se organizace, doplněný o otázky zaměřené na vzdělávací systém firmy. Datovým souborem budou firmy v Ústeckém kraji, konkrétně jejich personalisté a HR manažeři. Statistickými testy bude zjištěna závislost dimenzí učící se organizace a parametrů kvótního výběru - velikost a právní forma. Výsledkem práce bude zjištění současné úrovně učící se organizace, na které se firma nachází a faktorů, které tuto úroveň ovlivňují. Dále zjištění stavu systému vzdělávání zaměstnanců a jeho soulad s konceptem učící se organizace. Nápravou či rozvojem těchto faktorů může firma úspěšněji rozvíjet své zaměstnance a inovovat vzdělávací systém pro zefektivnění jeho výsledků.
Zásady pro vypracování
V současnosti je důležitá flexibilita. Čím rychleji dokáže firma reagovat na změny, tím vyšší je pravděpodobnost úspěchu. Cílem diplomové práce bude pomocí dotazníkového šetření analyzovat systém firemního vzdělávání ve vybraných podnicích a na základě teorie "učící se organizace" ověřit, na jaké úrovni se systém nachází. Hlavní metodou pro získání dat bude standardizovaný dotazník týkající se úrovně učící se organizace, doplněný o otázky zaměřené na vzdělávací systém firmy. Datovým souborem budou firmy v Ústeckém kraji, konkrétně jejich personalisté a HR manažeři. Statistickými testy bude zjištěna závislost dimenzí učící se organizace a parametrů kvótního výběru - velikost a právní forma. Výsledkem práce bude zjištění současné úrovně učící se organizace, na které se firma nachází a faktorů, které tuto úroveň ovlivňují. Dále zjištění stavu systému vzdělávání zaměstnanců a jeho soulad s konceptem učící se organizace. Nápravou či rozvojem těchto faktorů může firma úspěšněji rozvíjet své zaměstnance a inovovat vzdělávací systém pro zefektivnění jeho výsledků.
Seznam doporučené literatury
Alipour, F., Idris, K., & Karimi, R. (2011). Knowledge Creation and Transfer: Role of Learning Organization. International Journal of Business Administration, 2(3). DOI: 10.5430/ijba.v2n3p61
Beyerlein, M., Dirani, K. M., & Xie, L. (2017). A 30-Year Collaboration of Victoria Marsick and Karen Watkins: Learning in the Workplace. The Palgrave Handbook of Organizational Change Thinkers, 827-846. DOI: 10.1007/978-3-319-52878-6_98
Blundell, R., Dearden, L., Meghir, C., & Sianesi, B. (1999). Human Capital Investment: The Returns from Education and Training to the Individual, the Firm and the Economy. Fiscal Studies, 20(1), 1-23. DOI: 10.1111/j.1475-5890.1999.tb00001.x
Kolakowski, M., Hackbarth, G., Ebrahim, S., & Walker, II, E. D. (2020). A Contextual Approach to E-Learning Delivery in Higher Educational Institution Learning Organizations. (2020). Journal of Higher Education Theory and Practice, 20(11). DOI: 10.33423/jhetp.v20i11.3759
Rahayu, M., Rasid, F., & Tannady, H. (2019). The effect of career training and development on job satisfaction and its implications for the organizational commitment of regional secretariat (SETDA) employees of jambi provincial government. International Review of Management and Marketing, 9(1), 79-89. DOI: 10.32479/irmm.7439
Rahimian, H., Kazemi, M., & Abbspour, A. (2016). Design, Explanation, and Evaluation of Training Model Structures Based on Learning Organization?In the Cement Industry with a Nominal Production Capacity of Ten Thousand Tons. International Education Studies, 10(1). DOI: 10.5539/ies.v10n1p163
Senge, P. (1990). The fifth discipline: The art and science of the learning organization. Currency Doubleday.
Serrat, O. (2017). Knowledge Solutions: Tools, Methods, and Approaches to Drive Organizational Performance. Springer Singapore. DOI: 10.1007/978-981-10-0983-9
Sholekhah, I. M., Widodo, J., & Wahyono, W. (2020). The Effect of Social Capital and Learning Organization on Marketing Performance Through the Marketing Strategy. Journal of Economic Education, 9(1), 1-8. DOI: 10.15294/jeec.v9i1.37046
Twisto. (2021). 7 věcí, které nás naučil rok s covidem. Twisto. Převzato z https://blog.twisto.cz/7-veci-ktere-nas-naucil-rok-s-covidem/
Watkins, K. E., & Marsick, V. J. (1993). Sculpting the learning organization: Consulting using action technologies. New Directions for Adult and Continuing Education, (58), 81-90. DOI: 10.1002/ace.36719935813
Watkins, K. E., & Marsick, V. J. (1999). Sculpting the Learning Community: New Forms of Working and Organizing. NASSP Bulletin, 83(604), 78-87. DOI: 10.1177/019263659908360410
Watkins, K. E., & O?Neil, J. (2013). The Dimensions of the Learning Organization Questionnaire (the DLOQ). Advances in Developing Human Resources, 15(2), 133-147. DOI: 10.1177/1523422313475854
Yang, B., Watkins, K. E., & Marsick, V. J. (2004). The construct of the learning organization: Dimensions, measurement, and validation. Human Resource Development Quarterly, 15(1), 31-55. DOI: 10.1002/hrdq.1086
Seznam doporučené literatury
Alipour, F., Idris, K., & Karimi, R. (2011). Knowledge Creation and Transfer: Role of Learning Organization. International Journal of Business Administration, 2(3). DOI: 10.5430/ijba.v2n3p61
Beyerlein, M., Dirani, K. M., & Xie, L. (2017). A 30-Year Collaboration of Victoria Marsick and Karen Watkins: Learning in the Workplace. The Palgrave Handbook of Organizational Change Thinkers, 827-846. DOI: 10.1007/978-3-319-52878-6_98
Blundell, R., Dearden, L., Meghir, C., & Sianesi, B. (1999). Human Capital Investment: The Returns from Education and Training to the Individual, the Firm and the Economy. Fiscal Studies, 20(1), 1-23. DOI: 10.1111/j.1475-5890.1999.tb00001.x
Kolakowski, M., Hackbarth, G., Ebrahim, S., & Walker, II, E. D. (2020). A Contextual Approach to E-Learning Delivery in Higher Educational Institution Learning Organizations. (2020). Journal of Higher Education Theory and Practice, 20(11). DOI: 10.33423/jhetp.v20i11.3759
Rahayu, M., Rasid, F., & Tannady, H. (2019). The effect of career training and development on job satisfaction and its implications for the organizational commitment of regional secretariat (SETDA) employees of jambi provincial government. International Review of Management and Marketing, 9(1), 79-89. DOI: 10.32479/irmm.7439
Rahimian, H., Kazemi, M., & Abbspour, A. (2016). Design, Explanation, and Evaluation of Training Model Structures Based on Learning Organization?In the Cement Industry with a Nominal Production Capacity of Ten Thousand Tons. International Education Studies, 10(1). DOI: 10.5539/ies.v10n1p163
Senge, P. (1990). The fifth discipline: The art and science of the learning organization. Currency Doubleday.
Serrat, O. (2017). Knowledge Solutions: Tools, Methods, and Approaches to Drive Organizational Performance. Springer Singapore. DOI: 10.1007/978-981-10-0983-9
Sholekhah, I. M., Widodo, J., & Wahyono, W. (2020). The Effect of Social Capital and Learning Organization on Marketing Performance Through the Marketing Strategy. Journal of Economic Education, 9(1), 1-8. DOI: 10.15294/jeec.v9i1.37046
Twisto. (2021). 7 věcí, které nás naučil rok s covidem. Twisto. Převzato z https://blog.twisto.cz/7-veci-ktere-nas-naucil-rok-s-covidem/
Watkins, K. E., & Marsick, V. J. (1993). Sculpting the learning organization: Consulting using action technologies. New Directions for Adult and Continuing Education, (58), 81-90. DOI: 10.1002/ace.36719935813
Watkins, K. E., & Marsick, V. J. (1999). Sculpting the Learning Community: New Forms of Working and Organizing. NASSP Bulletin, 83(604), 78-87. DOI: 10.1177/019263659908360410
Watkins, K. E., & O?Neil, J. (2013). The Dimensions of the Learning Organization Questionnaire (the DLOQ). Advances in Developing Human Resources, 15(2), 133-147. DOI: 10.1177/1523422313475854
Yang, B., Watkins, K. E., & Marsick, V. J. (2004). The construct of the learning organization: Dimensions, measurement, and validation. Human Resource Development Quarterly, 15(1), 31-55. DOI: 10.1002/hrdq.1086