V důsledku zvýšené míry nezaměstnanosti kvůli současné pandemii v České republice vzniká snaha o získání a udržení si kvalitních zaměstnanců. Zaměstnavatelé proto hledají řešení, jak kvalitní zaměstnance ve firmě udržet. Jedním z možných řešení je věnovat pozornost pracovní angažovanosti jako faktoru, který může stabilizovat zaměstnance. Cílem diplomové práce bylo zjistit míru pracovní angažovanosti (pracovní nasazení, oddanost práci a pohlcení prací) ve vybraných call centrech a dále zjistit, které vybrané faktory (autonomie, pracovní požadavky a sociální podpora) mají významný vliv na pracovní angažovanost zaměstnanců a které vybrané faktory (pracovní spokojenost a potenciální fluktuace) jsou ovlivňovány pracovní angažovaností zaměstnanců. Data byla získána pomocí dotazníkového šetření. Pro vyhodnocení pracovní angažovanosti byl využit UWES index. Ten pomocí Mann-Whitneyho U testu ukázal, že pracovní angažovanost významně převažuje v ostravském call centru nad ústeckým call centrem. Vztahy mezi autonomií, pracovními požadavky, sociální podporou a pracovní angažovaností byly řešeny pomocí vícenásobné regrese. Ta potvrdila předpoklad, že pracovní angažovanost je nejvýznamněji ovlivňována autonomií a pracovními požadavky, a nejméně sociální podporou. Lineární regrese dále odhalila, že pracovní angažovanost významně ovlivňuje pracovní spokojenost a potenciální fluktuaci. Pro snížení potenciální fluktuace a zvýšení pracovní spokojenosti je proto potřeba navýšit autonomii a snížit pracovní požadavky u zaměstnanců call centrech.
Anotace v angličtině
As a result of the increased unemployment rate due to the current pandemic in the Czech Republic, there is an effort to acquire and retain quality employees. Therefore, employers are looking for solutions to keep quality employees in the company. One possible solution is to pay attention to employee engagement as a factor that can stabilize employees. The diploma thesis aimed to find out the level of employee engagement (vigor, dedication, and absorption) in selected call centers and to find out which selected factors (autonomy, job demands, and social support) have a significant effect on employee engagement and which selected factors ( job satisfaction and potential turnover) are affected by the employee engagement of employees. Data were obtained using a questionnaire survey. The UWES index was used to evaluate employee engagement. Mann-Whitney's U test showed that employee engagement significantly predominates in the Ostrava call center over the Ústí call center. The relationships between autonomy, job demands, social support, and employee engagement were addressed through multiple regressions. It confirmed the assumption that employee engagement is most significantly influenced by autonomy and job demands, and least by social support. Linear regression further revealed that job exposure significantly affects job satisfaction and potential turnover. Therefore, in order to reduce potential turnover and increase job satisfaction, it is necessary to increase autonomy and reduce job demands for employees.
Klíčová slova
Pracovní angažovanost, UWES, zaměstnanecká fluktuace, pracovní spokojenost, pracovní požadavky, autonomie, sociální podpora
Klíčová slova v angličtině
Employee engagement, UWES, staff turnover, job satisfaction, job demands, autonomy, social support
Rozsah průvodní práce
63 s. (113 363 znaků)
Jazyk
CZ
Anotace
V důsledku zvýšené míry nezaměstnanosti kvůli současné pandemii v České republice vzniká snaha o získání a udržení si kvalitních zaměstnanců. Zaměstnavatelé proto hledají řešení, jak kvalitní zaměstnance ve firmě udržet. Jedním z možných řešení je věnovat pozornost pracovní angažovanosti jako faktoru, který může stabilizovat zaměstnance. Cílem diplomové práce bylo zjistit míru pracovní angažovanosti (pracovní nasazení, oddanost práci a pohlcení prací) ve vybraných call centrech a dále zjistit, které vybrané faktory (autonomie, pracovní požadavky a sociální podpora) mají významný vliv na pracovní angažovanost zaměstnanců a které vybrané faktory (pracovní spokojenost a potenciální fluktuace) jsou ovlivňovány pracovní angažovaností zaměstnanců. Data byla získána pomocí dotazníkového šetření. Pro vyhodnocení pracovní angažovanosti byl využit UWES index. Ten pomocí Mann-Whitneyho U testu ukázal, že pracovní angažovanost významně převažuje v ostravském call centru nad ústeckým call centrem. Vztahy mezi autonomií, pracovními požadavky, sociální podporou a pracovní angažovaností byly řešeny pomocí vícenásobné regrese. Ta potvrdila předpoklad, že pracovní angažovanost je nejvýznamněji ovlivňována autonomií a pracovními požadavky, a nejméně sociální podporou. Lineární regrese dále odhalila, že pracovní angažovanost významně ovlivňuje pracovní spokojenost a potenciální fluktuaci. Pro snížení potenciální fluktuace a zvýšení pracovní spokojenosti je proto potřeba navýšit autonomii a snížit pracovní požadavky u zaměstnanců call centrech.
Anotace v angličtině
As a result of the increased unemployment rate due to the current pandemic in the Czech Republic, there is an effort to acquire and retain quality employees. Therefore, employers are looking for solutions to keep quality employees in the company. One possible solution is to pay attention to employee engagement as a factor that can stabilize employees. The diploma thesis aimed to find out the level of employee engagement (vigor, dedication, and absorption) in selected call centers and to find out which selected factors (autonomy, job demands, and social support) have a significant effect on employee engagement and which selected factors ( job satisfaction and potential turnover) are affected by the employee engagement of employees. Data were obtained using a questionnaire survey. The UWES index was used to evaluate employee engagement. Mann-Whitney's U test showed that employee engagement significantly predominates in the Ostrava call center over the Ústí call center. The relationships between autonomy, job demands, social support, and employee engagement were addressed through multiple regressions. It confirmed the assumption that employee engagement is most significantly influenced by autonomy and job demands, and least by social support. Linear regression further revealed that job exposure significantly affects job satisfaction and potential turnover. Therefore, in order to reduce potential turnover and increase job satisfaction, it is necessary to increase autonomy and reduce job demands for employees.
Klíčová slova
Pracovní angažovanost, UWES, zaměstnanecká fluktuace, pracovní spokojenost, pracovní požadavky, autonomie, sociální podpora
Klíčová slova v angličtině
Employee engagement, UWES, staff turnover, job satisfaction, job demands, autonomy, social support
Zásady pro vypracování
V důsledku nízké míry nezaměstnanosti v České republice vzniká ve firmách vysoká fluktuace. Zaměstnavatelé proto hledají řešení, jak fluktuaci snížit. Jedním z možných řešení je věnovat pozornost pracovní angažovanosti jako faktoru, který může stabilizovat zaměstnance.
Pracovní angažovanost lze chápat jako pocitově motivační stav pracovní spokojenosti, který se vyznačuje pracovním nasazením, pracovní oddaností a pracovním pohlcením. Pro vyhodnocení pracovní angažovanosti byl vytvořen index pracovní angažovanosti, který dokáže vyjádřit angažovanost zaměstnanců. Ze studií také vyplynulo, že autonomie, pracovní požadavky a sociální podpora mají vliv na pracovní angažovanost a pracovní angažovanost má vliv na pracovní spokojenost a potenciální fluktuaci.
Cílem diplomové práce bude zjistit míru pracovní angažovanosti (pracovní nasazení, oddanost práci a pohlcení prací) ve vybraných call centrech a dále zjistit, které vybrané faktory (autonomie, pracovní požadavky a sociální podpora) mají významný vliv na pracovní angažovanost zaměstnanců a které vybrané faktory (pracovní spokojenost a potenciální fluktuace) jsou ovlivňovány pracovní angažovaností zaměstnanců. Uvedené proměnné byly vybrány na základě zpracované rešerše.
Data budou získána pomocí dotazníkového šetření. Pro vyhodnocení pracovní angažovanosti bude využit UWES index. Vztahy mezi jednotlivými faktory budou řešeny pomocí regresní analýzy. Výsledky budou komparovány mezi call centry. Hodnota UWES indexu identifikuje míru pracovní angažovanosti na jednotlivých call centrech a následná analýza pomůže call centrům zjistit, na jaké faktory by se měly zaměřit, aby zvýšily pracovní angažovanost, která může pomoci se snížením fluktuace zaměstnanců.
Zásady pro vypracování
V důsledku nízké míry nezaměstnanosti v České republice vzniká ve firmách vysoká fluktuace. Zaměstnavatelé proto hledají řešení, jak fluktuaci snížit. Jedním z možných řešení je věnovat pozornost pracovní angažovanosti jako faktoru, který může stabilizovat zaměstnance.
Pracovní angažovanost lze chápat jako pocitově motivační stav pracovní spokojenosti, který se vyznačuje pracovním nasazením, pracovní oddaností a pracovním pohlcením. Pro vyhodnocení pracovní angažovanosti byl vytvořen index pracovní angažovanosti, který dokáže vyjádřit angažovanost zaměstnanců. Ze studií také vyplynulo, že autonomie, pracovní požadavky a sociální podpora mají vliv na pracovní angažovanost a pracovní angažovanost má vliv na pracovní spokojenost a potenciální fluktuaci.
Cílem diplomové práce bude zjistit míru pracovní angažovanosti (pracovní nasazení, oddanost práci a pohlcení prací) ve vybraných call centrech a dále zjistit, které vybrané faktory (autonomie, pracovní požadavky a sociální podpora) mají významný vliv na pracovní angažovanost zaměstnanců a které vybrané faktory (pracovní spokojenost a potenciální fluktuace) jsou ovlivňovány pracovní angažovaností zaměstnanců. Uvedené proměnné byly vybrány na základě zpracované rešerše.
Data budou získána pomocí dotazníkového šetření. Pro vyhodnocení pracovní angažovanosti bude využit UWES index. Vztahy mezi jednotlivými faktory budou řešeny pomocí regresní analýzy. Výsledky budou komparovány mezi call centry. Hodnota UWES indexu identifikuje míru pracovní angažovanosti na jednotlivých call centrech a následná analýza pomůže call centrům zjistit, na jaké faktory by se měly zaměřit, aby zvýšily pracovní angažovanost, která může pomoci se snížením fluktuace zaměstnanců.
Seznam doporučené literatury
Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy work: stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York, NY. Retrieved from http://search.ebscohost.com/login.aspx direct=true&db=edszbw&AN=EDSZBW019309554&lang=cs&site=eds-live
Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. Academy of Management Journal, 33(4). https://doi.org/10.2307/256287
Menguc, B., Auh, S., Fisher, M., & Haddad, A. (2013). To be engaged or not to be engaged: The antecedents and consequences of service employee engagement. Journal of Business Research, 66(11), 2163-2170. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2012.01.007
Mustosmäki, A., Anttila, T., & Oinas, T. (2013). Engaged or Not? A Comparative Study on Factors Inducing Work Engagement in Call Center and Service Sector Work. Nordic Journal of Working Life Studies, 3(1), 49-68. https://doi.org/10.19154/njwls.v3i1.2520
Ro, H., Lee, J. -E., Lirtzman, S. I., & Bakker, A. B. (2017). Call Center Employees' Intent to Quit: Examination of Job Engagement and Role Clarity. Administrative Science Quarterly, 18(4), 531-543. https://doi.org/10.1080/1528008X.2017.1292163
Rothmann, S., & Rothmann Jr, S. (2010). Factors associated with employee engagement in South Africa. Sa Journal of Industrial Psychology, 36(2). https://doi.org/10.4102/sajip.v36i2.925 Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600-619. https://doi.org/10.1108/02683940610690169
Schaufeli, W., & Bakker, A. (2004). Utrecht work engagement scale: Preliminary manual. Occupational Health Psychology Unit, 41.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The Measurement of Work Engagement with a Short Questionnaire. Educational and Psychological Measurement, 66(4), 701-716. https://doi.org/10.1177/0013164405282471
Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71-92. https://doi.org/10.1023/A:1015630930326
Seznam doporučené literatury
Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy work: stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York, NY. Retrieved from http://search.ebscohost.com/login.aspx direct=true&db=edszbw&AN=EDSZBW019309554&lang=cs&site=eds-live
Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. Academy of Management Journal, 33(4). https://doi.org/10.2307/256287
Menguc, B., Auh, S., Fisher, M., & Haddad, A. (2013). To be engaged or not to be engaged: The antecedents and consequences of service employee engagement. Journal of Business Research, 66(11), 2163-2170. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2012.01.007
Mustosmäki, A., Anttila, T., & Oinas, T. (2013). Engaged or Not? A Comparative Study on Factors Inducing Work Engagement in Call Center and Service Sector Work. Nordic Journal of Working Life Studies, 3(1), 49-68. https://doi.org/10.19154/njwls.v3i1.2520
Ro, H., Lee, J. -E., Lirtzman, S. I., & Bakker, A. B. (2017). Call Center Employees' Intent to Quit: Examination of Job Engagement and Role Clarity. Administrative Science Quarterly, 18(4), 531-543. https://doi.org/10.1080/1528008X.2017.1292163
Rothmann, S., & Rothmann Jr, S. (2010). Factors associated with employee engagement in South Africa. Sa Journal of Industrial Psychology, 36(2). https://doi.org/10.4102/sajip.v36i2.925 Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600-619. https://doi.org/10.1108/02683940610690169
Schaufeli, W., & Bakker, A. (2004). Utrecht work engagement scale: Preliminary manual. Occupational Health Psychology Unit, 41.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The Measurement of Work Engagement with a Short Questionnaire. Educational and Psychological Measurement, 66(4), 701-716. https://doi.org/10.1177/0013164405282471
Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71-92. https://doi.org/10.1023/A:1015630930326